大家是否有这样一个有意思的发现：

有些管理者，好像天生就是“当领导的”，这个人往这一站，或者只要他一出现，本身“自带权威”、很有“范儿”。更可贵的是：确确实实能够给团队带来某种力量感！

我想起我的一个高中同学，我们班上同学经常开玩笑地把他称作“部长”，因为这哥们天生就有“官相”，无论言谈举止，还是各种神态表现，明显比我们其他人“成熟”许多啊！后来我们知道，确实，人家是“官二代”。他的这种气质，还真不是装的啊，天生就有啊......

而我们觉得更可贵的是，虽然他的背景条件很优越，却不是洋洋自得骄横得意忘形，而是处处以“班干部、学生会干部”的身份严格要求自己。他为人很好很热情！同学或者学校有事情，他一定会积极帮忙。他家里就是县城的，我记得班上好多同学，也包括我，都去过他家玩，他的父母也都非常热情！

也因此吧，虽然他平时“管事管人”挺多的，但是大家都挺服气的！确实，人好，又有“官威”，所以大家都亲切地把他叫“部长”了。

而在当时，我们发现很有意思的是：很多活动，或者很多有问题的事情（尤其是一些同学间的“冲突”发生时），在老师不在，或者不方便参与的时候，这位“部长”同学只要在场，基本上场面都可以“被稳住”！他能压得住场，同时在场的每个人，对他也都很“给面子”，甚至个别有些同学还会有某种“依靠感”......

最近，我看到领导力教练及心理学家丽莎·齐加米（Lisa Zigarmi）和斯特拉·格里宗（Stella Grizont），她们提出了一个很有意思的说法：“情感调谐”（attunement）”。

“不同于传统领导方式对他人的回应，如提供建议、迅速给出解决方案，或试图淡化情绪，“情感调谐”关注的不是如何解决问题，而是与他人同在。这是一种全身心投入、不带评判的“在场”能力。领导者进行“情感调谐”时，需要深度觉察、积极倾听，并向员工传递这样的信号：“我看见你了，我理解你，在这里你是安全的。”懂得调谐的领导者不会试图改变员工的情绪，而是接纳这些情绪的存在。”本部分内容摘自丽莎·齐加米（Lisa Zigarmi）和斯特拉·格里宗（Stella Grizont）。

对这段内容我自己也深有感触！

回想起自己曾经和同事们熬过的很多“攻坚战”，往往在最艰难最挑战最需要支持的时候，我们领导的出现，或者在场和大家一起，那种因为来自领导的关注而莫名生出的某种力量感，确实给到团队很大的支持！这真的不是什么“玄学”，确实是实实在在的具体感受。每次回想类似的经历时，我也常常觉得：做好一个好领导，真的绝不仅仅是具体某项能力的高手，更需要做人的某种力量给到大家的感召！

职场团队中，大家往往最需要领导的，不单单是资源、或具体某项技能类事务类的支持，而是源自团队本身“合力”，激发出每个人内在最真实的动力出来，才最为关键！大家很多时候最需要的，是领导对他们的“理解、共情、看见”，而未必是某个具体问题的解法。

尤其在面对那些对所有人来讲都是“难题”的时候，特别是如今时代变化模糊已经成为常态，更多问题的解决，更需要共创式创新，而不是简单地照搬照抄，“人”作为解决问题的最核心力量，是所有解决方案的“根本”。于是，作为管理者而言，要搞定的，并不是问题本身，而是那些要面对问题解决问题的“人”。做管理，一定要和团队“走心”，和团队一起“在场”。

而管理者对团队的“走心”为何如此重要？我们可以参考盖洛普在2025年2月发布的员工幸福感指标：52%的美国员工表示自己感受到极大压力，44%的人非常焦虑，24%的人常常感到悲伤，22%的人则表示经常感到愤怒。

可以看到，员工的压力环境如此，虽然管理者并不是心理治疗师，但却不能忽视员工的压力环境及内心脆弱节点时，管理者需要“赋能”团队的必要性。

具体做法呢？关键三步骤。

一是：管理者自我准备。

一定要先让自己“平静下来”，无论当时团队可能面临怎样的挑战或问题，就算是“火上房”，管理者也别乱。

可以通过有意识地呼吸练习（比如“箱式呼吸”（box breathing）：吸气四秒、屏息四秒、呼气四秒、再屏息四秒。或者“腹式呼吸”：4秒吸气、6秒呼气，吸气时腹部隆起，呼气时腹部收缩。）

也可以通过“转换法”：比如关闭电脑、或去先打杯咖啡、亦或者先聊几句唠唠嗑等等。

二是：保持开放与好奇，暂悬评判，并明确告知团队：“我不是来责怪的，我是过来和大家一起面对问题解决问题的。”

当然，这些话倒不是一定按模板去说，但是管理者确实也需要具体的语言，清晰告诉大家你的支持目的。

同时对于大家的反馈，管理者此刻也很需要“倾听”，换位思考，设身处地地倾听。因为，“倾听”本身，就是在帮助大家解决问题。很多时候我们发现，当管理者真正倾听下属们的反馈时，这本身就是下属的一次很好的“自我梳理自我清晰自我发现”的过程，很多问题聊出来之后，就发现好像“没问题”了，也有很多问题，面对认真倾听你的述说时，自会有新的视角和维度的提醒，给了自己很重要的解题线索......

当然，此刻管理者如果需要询问，就保持以“开放式”的问题给到团队，让大家觉得有“安全感”的同时，去激发现场每个人的潜在思考。

另外，别忽视“身体的”感知能力。（这里我也很推荐武志红老师的那本书《身体知道答案》）。这也是为什么强调管理者和团队在一起、“在场”的重要性，因为只有身在场域当中，自会接受更真实更全面更鲜活的“信息”，也包括“答案”。比如当你感觉到，对方情绪很不稳定，急躁、愤怒、压力、焦虑，或者淡漠、麻木或抽离时，一般来说，此刻你的身体会先于头脑捕捉到这种“信号”：一种模糊说不清楚的不适感、紧张感，或者和对方的距离感。当然，这正是为什么强调管理者一定要“用心在场”的重要性，因为这些只有在现场，才能感受得到。

当然，管理者表现出恰当的身体语言也很重要，比如恰当的眼神交流、表示倾听的“点头”、语音语调的调节、身体移动或手势的配合等等。别小看这些看似“没用的细节”，为什么国际上知名的政要演讲，都需要“设计动作”？这些都是表达力的承载。

第三步：内省觉察，给到团队成员涟漪效应。

管理者自己内省，同时也给到团队内省。当团队场域情绪逐渐平复时，管理者可以引导员工对问题挑战，及下一步的行动进行反思，这也是强化锻炼员工自我调节与解决问题能力的好时机。

比如常用的模版句式：

“现在的感觉怎么样了？”

“现在就这个问题，最需要的是什么？”

“哪些事情现在变得更清晰了？”

“你说的这些感受对我来说十分宝贵和重要！”

......

看似简单的收场，也是察觉团队员工（也包括管理者自身）语言、行为及状态变化的重要时机。团队大家收到来自管理者的“现场赋能”之后，内心里也一定留存“久久不能平静”的涟漪......其实，这也是管理者建立和提升“团队追随力”的绝佳时机！

团队越艰难的时候，管理者此刻越需要和大家一起“在场”。

也因此，在我的管理类课程中，我也经常强调：“作为管理者，你本身的‘存在’，就是一种价值，更是一种巨大的力量！”